Puhkusegraafiku koostamine on üks neist tööandja kohustustest, mis ühildab personalitöö ja palgaarvestuse. See võib esmapilgul tunduda üsna teisejärguline ettevõtmine, kuid kui puhkusegraafik koostada läbimõeldult ja korrektselt, aitab see kindlasti tõhusamalt planeerida töökoormust ja -korraldust, ennetada konflikte ning tagada, et töötajad kasutavad seadusest tulenevaid võimalusi õigesti. Lisaks mõjutab puhkusegraafik ka rahavoogude planeerimist ja maksuarvestust.
Puhkusegraafiku koostamisest lühidalt
Tegemist on Töölepinguseadusest (edaspidi TLS) tuleneva nõudega, mis paneb tööandjale kohustuse koostada puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ning teha see töötajatele teatavaks esimese kvartali lõpuks ehk 31. märtsiks. See tähendab, et mõistlik on graafiku koostamisega alustada pigem varem kui hiljem, et jätta aega ka lahenduste otsimiseks, läbirääkimisteks, kokkulepete sõlmimiseks ning enamasti ka mitmete muudatuste tegemiseks.
Milliste puhkuseliikidega on mõistlik puhkusegraafikus arvestada?
Nagu eelpool märgitud, on korrektselt ja õiglaselt koostatud puhkuste ajakava lisaks infoallikale ka oluline tööprotsesside kavandamise vahend. Seetõttu on graafiku koostamisel oluline arvestada võimalikult paljude erinevate puhkuseliikidega; kindlasti ja alati aga põhipuhkusega.
1. Põhipuhkus – kõige olulisem
Põhipuhkuse aja määrab seaduse järgi tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega (TLS, § 69, lg 1). Seejuures tuleb aga igal juhul arvestada ja võimaldada puhkust soovitud ajal:
- emale vahetult enne ja pärast emapuhkust;
- emale või isale, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
- koolivaheajal õppimiskohustuslikule alaealisele ning
- koolivaheajal emale või isale, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last.
Põhipuhkuse kestus kalendriaasta kohta peab olema vähemalt 28 kalendripäeva, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud rohkemas. Teatud juhtudel on põhipuhkuse kestus TLS-st tulenevalt isegi pikem, s o 35 päeva – näiteks alaealisel või osalise töövõimega töötajal. Haridustöötajatele on aga ette nähtud koguni 56 kalendripäeva põhipuhkust, olenemata sellest, millise koormusega nad töötavad.
Paraku ei ole tihtipeale võimalik, et töötaja puhkab kogu oma puhkuse korraga “ära”. Küll aga tuleb tööandjal tagada, et üks puhkuse osa kalendriaastas on kestusega vähemalt 14 kalendripäeva. Ülejäänud osa võib jagada ka lühemateks puhkusteks. Seejuures on tööandjal õigus keelduda (aga võib ka nõustuda) põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kui töötaja põhipuhkuseks on ette nähtud 28 kalendripäeva, kuid näiteks 2025. aastal võttis ta välja kokku ainult 14 päeva, kantakse ülejäänud osa 2026. aastasse. Kui seda ülejäänud osa ei õnnestu töötajal ka 2026. aastal “ära puhata”, siis tema nõue aegub. Aegumine peatub üksnes ajaks, kui töötaja kasutab emapuhkust, isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, samuti juhul, kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses (TLS § 68, lg 6).
Õigus põhipuhkusele (vähemalt 14 kalendripäeva korraga) tekib töötajale siis, kui ta on töötanud vähemalt 6 kuud. Pooled võivad mõistagi kokku leppida ka varasemas puhkuses ja erinevas mahus (enamasti lähtutakse proportsionaalsuse põhimõttest), kuid juhul, kui töötaja peaks lahkuma töölt enne, kui ettenähtud puhkus on välja teenitud, on töötaja kohustatud selle osa puhkusetasust tööandjale tagasi maksma.
Puhkusetasu arvestatakse üldjuhul keskmise tööpäevatasu alusel. Täpsemalt saad lugeda määrusest “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” ning läbi mängida näiteks selles kalkulaatoris.
Puhkusetasu tuleb töötajale välja maksta hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Sageli eelistavad töötajad saada puhkusetasu hoopis järgmisel palgapäeval. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on õigustühine (TLS § 70, lg 2).
Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
2. Õppepuhkus
Õppival töötajal on õigus võtta koolituses (sh tasemeõppes) osalemiseks õppepuhkust vastavalt täiskasvanute koolituse seadusele (TäKS). Õppepuhkust antakse koolitusasutuse teatise alusel kokku kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Õppepuhkuse kasutamine ei ole seotud konkreetse õppe- või eksamisessiooniga, mistõttu võib õppija seda kasutada paindlikult vastavalt oma vajadustele.
Formaalõppes (üldharidus-, kutse- ja kõrgkoolis õppekava alusel toimuv eesmärgistatud õpe, TäKS § 12 lg 2 ) ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal maksab tööandja töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest TLS § 29 lg 8 alusel kehtestatud korras. Ülejäänud 10 päeva käsitletakse tasustamata puhkusena.
Formaalõppe lõpetamiseks antakse täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest maksab tööandja töötajale õppepuhkusetasu TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel.
3. Vanemlusega seotud puhkused
1) Lapsepuhkus
Lapsepuhkusele on õigus mõlemal vanemal 10 tööpäeva ühe lapse kohta kuni lapse 14-aastaseks saamiseni. Kui vanemal on mitu last, on vanemal õigus kasutada kokku kõige rohkem 30 kalendripäeva lapsepuhkust ühes kalendriaastas (TLS § 63, lg 1). Lapsepuhkust antakse mõlemale töösuhtes olevale vanemale eraldi ja iga last arvestades (Sotsiaalkindlustusamet, edaspidi SKA).
Lapsepuhkuse tasu maksab Sotsiaalkindlustusamet töötaja poolt SKA iseteeninduses esitatud avalduse alusel jaotises „Minu toetused ja teenused“ – “Perehüvitised”. Kuna lapsepuhkused on seaduse alusel ettenähtud kasutamiseks ainult tööpäevadel, tuleb need SKA iseteeninduses planeerida tööpäevade kaupa. Kui tööandja ei esita 5 kalendripäeva jooksul vastuväiteid, loetakse puhkus kinnitatuks. SKA süsteem võimaldab lapsepuhkust planeerida etteulatuvalt maksimaalselt kaks kuud, et tagada andmete asjakohasus ja paindlikkus (SKA).
Lapsepuhkuse hüvitise suurus on 50% lapsepuhkusele jäämise päevast kolmele kalendrikuule eelnenud 12 kuu keskmine sotsiaalmaksuga maksustatud tulu. Arvutamise näited on toodud SKA lehel. Mõned peresõbralikud tööandjad pakuvad oma motivatsioonipakettide raames lapsevanematest töötajatele täiendavat tasu lapsepuhkuse päevade eest, mis lisandub SKA maksele.
2) Tasustamata lapsepuhkus
Töösuhtes oleval vanemal on õigus kasutada ka tasustamata lapsepuhkust kuni 10 tööpäeva igal kalendriaastal, kui ta kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last. Kui lapsepuhkust ja puudega lapse vanema lapsepuhkust taotleb vanem Sotsiaalkindlustusameti iseteeninduses ja puhkusetasu hüvitab SKA, siis tasustamata lapsepuhkuse saamiseks tuleb töötajal pöörduda oma tööandja poole.
3) Puudega lapse vanema lapsepuhkus
Puudega lapse ühel vanemal on õigus saada puudega lapse vanema lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni (TLS § 631, lg 1). See tähendab, et antud puhkust on vanemale kokku ette nähtud 12 päeva kalendriaastas (iga kuu möödudes lisandub üks päev). Ette neid kasutada ei saa, kuid kokkuleppel tööandjaga võib neid tagasiulatuvalt liita ehk kasutada järjest. Puhkusegraafikus saab neid märkida üksnes tegelikele tööpäevadele (sh ka nädalavahetus, kui töö iseloom on selline). Neid puhkusepäevi aastanumbri vahetudes edasi ei kanta.
Puhkusetasu arvestatakse vanemahüvitise põhimõtete alusel ning väljamakse teeb töötaja avalduse põhjal Sotsiaalkindlustusamet. Puudega lapse vanema lapsepuhkuse hüvitise suurus on 100% lapsepuhkusele jäämise päevast kolmele kalendrikuule eelnenud 12 kuu keskmine sotsiaalmaksuga maksustatud tulu.
Tööandja võtab selle puhkusega seotud info puhkusegraafiku koostamisel arvesse, kuid ise puhkusetasude arvestamise ega maksmisega ei tegele.
4) Emapuhkus, jagatav vanemapuhkus ja isapuhkus.
Emapuhkusele ehk nn sünnituspuhkusele (kõnekeeles dekreeti) võib lapseootel ema jääda 70-30 päeva enne eeldatavat sünnitähtaega. Hüvitist sünnituspuhkuuse eest maksab SKA. Töötav ema saab ema vanemahüvitist kasutada kuni 70 kalendripäeva enne lapse eeldatavat sünnitähtaega ja 30 kalendripäeva pärast lapse eeldatavat sünnitähtaega (SKA).
Vanemapuhkust taotleb töötaja endiselt tööandja kaudu ja tööandja teeb peatamise kande töötamise registris. Vanemapuhkust ei tohi tööandja enne sisestada, kui emapuhkus on lõppenud. Kui töötamine on vanemapuhkuse alusega peatatud ja töötaja saab sel ajal järgmise lapse, siis peab tööandja peatamise lõpetama. (EMTA)
Vanemapuhkus kestab kuni lapse 3-aastaseks saamiseni ning seda on võimalik planeerida päevade kaupa. Selle eest makstakse jagatavat vanemahüvitist kuni 475 päeva eest. Vanemapuhkust ja -hüvitist võib kasutada kas ema või isa tavaliselt alates lapse 31. elupäevast kuni tema 3-aastaseks saamiseni. Vanemahüvitist maksab SKA ja selle suurust saab arvutada näiteks SKA iseteeninduses isikustatud andmetega eeltäidetud kalkulaatori abil. Vanemapuhkuselt võib naasta ka varem.
Igal isal on õigus ka isapuhkusele, kestusega 30 kalendripäeva, mida võib kasutada ajavahemikus 30 kalendripäeva enne lapse eeldatavat sünnitähtaega kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Isapuhkust võib võtta päeva kaupa või korraga kogu perioodi. Isapuhkuse ajal maksab isale vanemahüvitist SKA.
Emapuhkusele, isapuhkusele ja vanemapuhkusele jäämisel tuleb tööandjat ette teavitada vähemalt 30 kalendripäeva, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti (Tööelu portaal).
4. Muud puhkuseliigid
1) Hoolduspuhkus ehk puhkus täisealise sügava puudega isiku hooldamiseks
Täisealisel töötajal on õigus saada kalendriaastas kuni 5 tööpäeva puhkust täisealise sügava puudega isiku hooldamiseks (hoolduspuhkus), kui ta on tema otsejoones üleneja või alaneja sugulane; vend, õde, poolvend või poolõde; abikaasa või registreeritud elukaaslane või eestkostja (TLS § 651 lg 1). Ette nähtud 5 päeva nõue aegub kalendriaasta lõppedes.
Hoolduspuhkuse tasu arvestatakse töötasu alammäära järgi, selle maksab välja tööandja, kuid võib kolme kuu jooksul pärast seda, kui töötaja on puhkust kasutanud, esitada Sotsiaalkindlustusametile taotluse puhkusega seoses makstud tasu riigieelarvest hüvitamiseks (SKA).
2) Tasustamata ehk palgata puhkus
Tasustamata puhkust on võimalik kasutada üksnes töötaja ja tööandja kokkuleppel (TLS § 68 lõige 2) ja eeskätt töötaja nõusolekul. Kui töötaja ei ole palgata puhkusega nõus, rakendub TLS § 35 (kohustus maksta keskmist töötasu töö mitte andmise korral).
Palgata puhkuse andmise eesmärki täpsustada ei ole tarvis. Küll aga tuleb määratleda puhkuse kestus ning leppida selles kokku kirjalikult (soovitatav!).
Palgata puhkuse ajal tööleping peatub ning vastav märge tuleb kanda töötajate registrisse. Palgata puhkuse perioodil ei ole tööandjal kohustust tasuda töötuskindlustusmakseid ja seda aega ei arvestata tööstaaži hulka. Kui palgata puhkus on lühem kui kalendrikuu ja töötaja teeb tööd kasvõi ühe päeva ning saab selle eest tasu, siis registrisse kannet tegema ei pea.
Kuigi palgata puhkuse ajal töötasu ei maksta, tuleb tööandjal töölepinguga töötaja eest siiski sotsiaalmaksu maksta – vähemalt töötasu alammäärale vastavalt (886 euro korral 292,38 eurot), et säiliks töötaja ravi- ja pensionikindlustus.
3) Pikendatud põhipuhkus ehk lisapuhkepäevad osalise või puuduva töövõimega töötajale
TLS § 68 eeldab, et osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva ehk 7 päeva tavapärasele põhipuhkusele lisaks, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
Nende päevade eest võib tööandja sarnaselt hoolduspuhkusele kolme kuu jooksul pärast seda, kui töötaja on puhkust kasutanud, esitada Sotsiaalkindlustusametile taotluse puhkusega seoses makstud tasu riigieelarvest hüvitamiseks (SKA).
Kokkuvõtteks
Niisiis ei ole puhkusegraafik pelgalt personalidokument, vaid oluline majandusaasta planeerimise tööriist. Hästi koostatud puhkusegraafik aitab ennetada töökorralduslikke kitsaskohti, toetab inimestevahelist koostööd ning loob selged kokkulepped juba enne, kui puhkused tegelikult kätte jõuavad.
Oluline on, et puhkusegraafikus arvestataks lisaks põhipuhkusele ka teiste seadusest tulenevate puhkusevormidega, nagu õppepuhkus, lapsepuhkus, puudega lapse vanema puhkus ning vanemlusega seotud puhkused. Need mõjutavad otseselt tööaja planeerimist, asenduste korraldamist ning tasude ja hüvitiste arvestust. Kui need on varakult läbi mõeldud ja graafikus kajastatud, väheneb aasta jooksul ootamatute muudatuste ja pingeliste olukordade hulk.
Puhkused ei puuduta aga ainult tööaega, vaid ka raha: millal ja kelle poolt makstakse puhkusetasu või hüvitist ning kuidas see kajastub palga- ja maksuarvestuses. Olles Aaroni püsiklient, aitavad meie raamatupidajad selles puhkuste ja tasude virvarris selgust luua ja tagada, et arvestus oleks korrektne ning ettevõtte töö ja finantsplaneerimine kulgeks sujuvalt kogu aasta vältel. Broneeri kohtumine ja uuri lisa.
Värsked kommentaarid